理性来看，三星显示不准前员工跳槽中国公司，有没有道理？

[ 钉科技述评 ] 日前，钉科技关注到一则新闻：韩国地方法院支持三星显示器公司的请求，禁止一名前研究员在中国公司任职，被告在两年内都不得跳槽到三星的竞争对手或分包商。

一些人会认为，这样的裁定并不合理，人才的自由流动不应受到限制。不过，钉科技却认为，抛开中韩企业的区别来看，这样的裁定并不出格，我们应该更理性地看待这一问题。

其实，无论是国内大企业还是国际巨头，在与员工签订劳动协议的时候，一般都会有保密条款，对于技术人员和中高层岗位，一般也都会有相应的竞业协议。

所谓的竞业限制是指，劳动者在任职期间，或离职后的一定期限内，不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

也就是说，在入职一家企业的时候，如果签署了相关保密协议和竞业协议，那么无论其在岗还是离职，都应该遵守协议规定。不过，保密和竞业协议一般也有时效性，一旦过了时效，员工是可以自由加入其它公司的。

三星显示之所以起诉该员工，很大概率是因为这位员工违反了相关保密或者竞业协议，法院如果因此而支持三星显示的诉求，并不为过。

在国内，也不乏这样的案例。比如，不久前，百度前员工康某因违反与百度签署的竞业协议并涉嫌窃取泄露百度公司商业机密，被百度诉至劳动仲裁部门，要求其返还竞业限制补偿金以及赔偿违约金，而仲裁机构也支持了百度的诉求。再往前看，网易当年起诉创立陌陌的唐岩、微软起诉加入谷歌的李开复，都是源于竞业协议。

钉科技认为，员工、企业在签订劳动合同前，需要对相关条款做明确的约定，并有效的执行。

从员工角度看，一旦与前公司签署了竞业协议，就需要严格遵守，这涉及到职业操守问题，如违反还涉及到法律追责；如果认为相关协议对自己今后的发展不利，可以提前与企业沟通或者放弃这个职位。

从公司角度看，为保障公司利益，有权利要求核心技术、管理人员签订竞业协议，但范围不能过度，需要与员工达成共识。

另外，钉科技认为，中国企业在引进技术、管理人才的时候，也应该做好背景调查，如果其与前东家签有相关竞业协议，就不应该录用，避免产生不必要的纠纷。至于对技术的饥渴，可以采取自主研发或者外部合作等其他手段来满足。（钉科技原创，转载务必注明出处。）